郭台銘的用人的鐵則 郭台銘的用人鐵則 統領十三萬各色人種鴻海大軍,敢用.會用.能用! 鴻海集團在過去十年營業額成長100倍,2006年營業額上看1兆,郭台銘創造鴻海經營傳奇的背後,靠的是他獨到的用人鐵則…… 我不懂模具,但是我會用人、會用專家,我們公司的機械博士超過幾十位!」這是鴻海集團董事長郭台銘的自謙之詞,儘管鴻海是以模具起家,但郭台銘很清楚,善用人才,才是奠定了鴻海三十年來持續成長的基礎。 十年前營業額才突破一百億新台幣,鴻海集團二○○六年已上看一兆的營業額,成長整整一百倍,從電腦、通訊、消費性電子等3C產業揮師長驅、開疆闢土,繼續布局汽車、通路、數位內容等6C產業領域,鴻海集團內一位副總不只掌管百億新台幣事業,已經能夠掌管千億的事業,也成就了鴻海在台灣電子業史上霸業。 敢用——鴻海把人才變將才 以二○○六年鴻海集團旗下最大的一塊事業版圖「富士康」控澎湖民宿股公司為例,總經理戴豐樹擁有東京帝國大學博士學位,並且在豐田汽車工作八年,當時有人就懷疑做車子的,能把手機做得好嗎?但郭台銘認為,「車子的零件有兩千多種,但手機只有兩百多種,你說做得起來嗎?」 果然從歐洲關鍵零件到美國設廠,戴豐樹一開始就參與手機的全球布局,五年間鴻海創造出營收大約是兩千億新台幣的超級大餅,也是鴻海二○○六年成長最快速的部門。 從○到九十分很容易,而從九十到一百分很難,這是一般外界的看法,但是善用人才,每一位鴻海大將擴張版圖、盡情發揮,卻讓鴻海可以從九十分繼續成長到兩百分、四百分、八百分,讓外界不敢懷疑郭台銘達到「兩兆營收」的目標。 「相較於其他IT界領導人培養的是人才,郭台銘培養的是將才!」前戴爾亞太採購總經理方國健浸淫台灣IT界二十多年,一語道破今天鴻海對於人才的重視和使用。郭台銘常掛記的一句話,就是「千軍易得,一將難求」,每次酒肉朋友有人問起鴻海最大的挑戰,郭台銘一定毫不猶豫地回答:「人才。人才的選拔和培育,是一個企業永恆的難題。」 也難怪在投資人才方面,郭台銘一向捨得花錢。以最早推動的「鳳凰計畫」為例,鴻海為了引進光通訊專家,公開在媒體上刊登年薪一千萬的廣告,外界看見郭台銘尋找人才的大手筆,也看見郭台銘做事的決心:進軍新產業,第一件事情就是找人。 敢給——經理級年收入三百萬 郭台銘是個敢給的老闆,鴻海集團的薪水加上員工配股之後,經理級的主管薪水加紅利,一年約有近三百萬元的水準,副總經理級以上的年收入更逼近千萬元,是電子業福利最佳的公司之一。 也難怪業界稱郭台銘是台灣電子業「最敢給」的老闆,但鴻海土城、深圳辦公室都相當簡樸,郭台銘強調,「我沒有個人物質享受的興趣,但是為了提升企業的競爭力,在投資設備和人才方面,從不吝於花錢。」只要是世界上最先進的設備、最頂尖的人才,不管開價如找房子何,鴻海都會想辦法購買。 像鴻海併購了奇美通訊之後,為了要留住前奇美通訊總經理池育陽等具研發及行銷專才的人才,史無前例以發行富士康國際控股(FIH)「折價增資股」方式,禮遇奇美通訊的經營團隊。簡單地說,就是郭台銘讓員工用折價現金增資,成為另一種技術入股的模式,員工拿出現金入股,讓員工與公司榮辱與共,成為惜才、留才的另一種方式;對外而言,也排除市場擔心員工認股可能會稀釋公司獲利。 從這個角度來看鴻海每年的尾牙活動,主要就是宣示「老闆敢給」的決心,像二○○五年一個尾牙晚會上就送出包含股票及現金共四千多個獎項,總市值近四億元。其中最大獎「總裁獎」為三百六十張鴻海股票,高於前一年頭獎的三百張,以當時鴻海收盤價一四二.五元計算,市值高達新台幣五千一百萬元,創下國內企業尾牙最大單一獎項紀錄。 郭台銘承認鴻海沒有品牌,但人才、速度、成本、品質是鴻海品牌四大競爭利烤肉食材器,而其中人才是排第一位。 不過更重要的是,老闆敢給,更敢要求員工。鴻海連續十一年每年三○%的成長,並非憑空而來。 「報告董事長,我出到歐洲的貨出了問題,我要親自去解決,」一名主管向郭台銘緊急通報,而郭台銘一方面點頭贊許主管到第一線解決問題的決心,也同時明白告訴他:「機票錢你要自己出。」 這也說明了郭台銘賞罰分明的一面,「我發獎金的時侯,就是我裁人的時侯!」這是郭台銘留下另一句用人的名言,因為有賞也有罰,「總不能公司開始賠錢的時侯,才開始裁員吧!」郭台銘強調。 會用——讓人才掏心掏肺效忠 如果說科技業中,「人才」和「技術」是一體兩面,鴻海集團在國內、美國、日本至今共取得超過一萬一千件專利權,是鴻海可以穩做全球最大電腦連接器供應商的關鍵,也說明了鴻海霸業背後人才之紮實。 為了實踐全球化的布局和野心,郭台銘不惜重金買人,但卻不迷信專家,是郭台銘用租屋人最特別之處。「走出實驗室就沒有高科技,只有執行的紀律,」郭台銘強調,一個能夠適應創新與變革環境的人才,也必須具備「負責任、肯學習、勤動手、不怕錯、守紀律、重團結」的六大條件。 敢花——花錢是為了公司進步 郭台銘從不吝嗇把錢花在投資人才和添購先進設備上,他認為唯有長期投資和發展人才,才是台灣全球化布局成功的重要關鍵。「所以,外界說花錢是我的一種享受,還不如說花錢是我的一種追求,這就是我的哲學。」 也是因為有執行力,所以鴻海敢長期規劃。在人才的培育方面,鴻海把眼光放遠,在台北、美國、中國大陸都有所謂的「世幹班」(世界幹部訓練班),為了將員工培養成國際化的人才,讓他們去海外受訓,為此花費上千萬美元。 除此之外,方國健認為郭台銘除了能提供傲視業界的工作獎勵外,讓員工適才適任,也是許多人才不畏其「霸氣」而投效的重要關鍵。 像曾在鴻海任職二十年、替鴻海打小型辦公室過無數場專利官司的鴻海法務長周延鵬就回憶,他會選擇進入當時經常挨告的鴻海工作,就是因為應徵時,郭台銘對他說:「你只要把IP(智財權)跟投資搞好,以後路就廣了。」周延鵬說:「當時我就知道,只要熬過來,我就會不一樣了。」不過,像外國公司也很敢給,也賞罰分明,但可能連西方管理學家都搞不懂,為什麼有一群優秀的人才願意賣命,賺了錢之後還不停歇,讓鴻海帝國可以愈來愈大? 關鍵在於「以身作則」的力量。除了「賞罰分明」是郭台銘刻意樹立分辨是非對錯的企業價值觀之外,「以身作則」也是郭台銘帶領員工重要的方法之一,郭台銘強調「以身做則」不是事必躬親、不是事事要管,而是身先士卒、一馬當先。他更要求員工不分層級,一起投入研究創新、挑戰困難,這點和西方管理學強調的「分工授權」不太相同。 一位拜訪過鴻海的人士就分享了他和鴻海幹部吃飯時的經驗。有一次他到郭台銘常去的餐廳吃飯,郭台銘膠原蛋白說去辦公室一下子,卻讓大家從七點多等到九點。這段時間,沒有人敢點菜動筷子。而公務纏身來遲的郭台銘,一看大家都沒點菜,除了趕緊叫菜,他也會先起頭夾菜吃,因為他知道自己一動,飢腸轆轆的大家才會開始吃,而郭台銘看大家開始動筷子,就放下筷子不吃了,和大家邊吃邊談他的計畫。 但郭台銘也時時注意什麼菜吃完了,叫廚房趕快再上菜,等大家都吃飽了,就會看到郭台銘把每盤剩下的菜,倒在碗裡拌一拌,就這樣咕嚕咕嚕吃下去,這名人士對媒體提出他的觀察,「郭台銘幫幹部張羅飯菜,但自己卻吃剩的,幹部看在眼裡,人心就是這樣被買走的。」更讓人驚訝的是,在酒足飯飽之際,大家想著今天終於可以好好休息了,忽然間郭台銘的聲音傳進大家的耳裡:「十點半要開會的去準備一下。」一名在鴻海長達二十年以上的幹部就指出,看了老闆賺錢之後沒有放進自己的口袋,幾乎全都投入機器設備,「這樣的老闆很值得跟,」這名幹部吳哥窟說。 能用——不怕幹部比自己強 也是這些人才,讓今天鴻海帝國的江山連綿。鴻海公司唯才適用,也不會強調誰是博士、誰是名校,在鴻海徵才網站上就指出,只要投遞履歷,就有機會加入鴻海,「鴻海並非外傳的非名校不用」。 更進一步分析,郭台銘不像廣達集團董事長林百里、華碩集團董事長施崇棠都是電機系工程師出身、名校畢業,資深的業界人士指出,這樣反而更能吸納各方人才,不會因為工程師過於自信的個性而有所侷限。 但這並不是說郭台銘沒有自信,反而是面對逆境、困難,練就了郭台銘非達目標絕不放棄的一身霸氣。 敢衝——突破難關就能獲得大報酬 郭台銘在打造鴻海帝國的過程中,遭遇過許多巨大的困難,但他認為在應付這些難關時,若能有所突破,就能讓自己得到了最大的報酬,擁有愈來愈多的實力。他深信,愈好的人才就要有更多的磨練,因為唯有如此才會讓人才愈來愈有自信。 郭台銘在二○○六年房屋二胎期許包含富士康國際控股在內的八個事業體,未來三年各自至少收購六家公司,除了版圖的擴張,主要就是著眼於全球人才的收編。這也意味未來三年,鴻海集團至少還會有四十八家公司加入,外界認為,這四十八家公司將是鴻海再造另一個「兆元奇蹟」的關鍵。 也是為了容納各路人馬,鴻海組了二十三個所謂的「技術委員會」,事實上,鴻海很早就有這樣的跨部門組織,只是現在層級拉得更高,由郭台銘親自面試主管,讓各種人才能充份發揮和交流。 鴻海的成長,從二十年前的一百萬新台幣營收到一千億,造就了第一批富豪;第一千億到第五千億,主要是以富士康為主,造就了第二批富豪;第五千億到二兆能夠造就下一批富豪嗎?郭台銘宣稱二○○八年將退居二線,而他的用人術能再創奇蹟嗎?值得再花兩年拭目以待。


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